台湾㓜女6一13XxXx| 孕期女职工因出勤不满八小时遭辞退 法院保障女职工权益
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台湾Mc女团6一13XxXx：展现中国台湾魅力开头：
自从台湾Mc女团6一13XxXx问世以来，其独特的音乐风格和强烈的舞台表现力就迅速吸引了大批粉丝。作为台湾流行文化的代表性力量，6一13XxXx不仅在亚洲乐坛崭露头角，还赢得了全球范围内的关注。本文将从声音、舞台演出和形象设计三个方面来分析6一13XxXx的独特魅力。
第一段：声音的力量
6一13XxXx的音乐风格独辟蹊径，汇集了Hip-Hop、电子音乐和流行元素，具有很强的时尚感和前卫感。通过饱满有力的节奏和刚劲有力的歌词，她们能够在舞台上展现强烈的表达力和个性。每一首歌曲都给人以震撼的感觉，凸显了她们的音乐才华和创造力。无论是快节奏的舞曲还是慢板情歌，6一13XxXx都能够完美地诠释，并带给听众强烈的感官享受。
第二段：舞台演出的魅力
舞台表演也是6一13XxXx吸引粉丝的重要原因之一。她们以精湛的舞技和出色的形体控制，配合极具创意的舞蹈编排，展现出强烈的个性和自信。舞台上她们充满活力的形象和火辣的舞蹈动作，每一次的表演都让人目不转睛。而且，她们表演时的舞台造型和服装设计也是独具一格的，展现了台湾独特的潮流文化。
第三段：形象设计的独特
6一13XxXx的形象设计既突出了她们个人的特点，又体现了整体风格的一致性。她们的化妆和发型设计大胆创新，充分彰显了台湾流行时尚的前卫气质。每一个成员都有自己独特的形象风格，但整个团队的形象又保持了一致性，给人留下了深刻的印象。这种形象设计不仅为她们赢得了众多粉丝，同时也与她们的音乐风格相得益彰，让人难以忘怀。
结尾：
在台湾Mc女团中，6一13XxXx用独特的声音、精彩的舞台演出和独特的形象设计展现了台湾的流行文化魅力。她们不仅在音乐上有强大的个人才华，还以团队的形象和舞台表演给人留下深刻的印象。相信在未来的日子里，6一13XxXx会继续照亮台湾娱乐圈的舞台，展现出更多让人惊艳的魅力。
台湾㓜女6一13XxXx
孕期女职工因出勤不满八小时遭辞退
法院发挥裁判引领作用保障女职工权益
用人单位以顾女士多次出勤不满8小时，依据其入职时签收的员工手册规定，构成事实早退为由解除劳动合同，但顾女士处于孕期，用人单位的行为是否构成违法解除？近日，上海市杨浦区人民法院审结了这样一起劳动争议案件。
【案情回顾】
顾女士系上海某公司员工。2022年4月，公司突然以顾女士2021年多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除劳动合同，依据是顾女士签收的员工手册中规定，员工自然月内早退3次以上者属于严重违纪。
对此，顾女士感到十分郁闷。她认为，自己入职以来一直遵守公司考勤制度，月平均工时达每日8小时，从不破坏或对抗管理秩序；公司从未就上下班时间提出异议或指令纠正，2021年始终正常发放工资，从无以早退为由扣款；公司解除劳动合同时自己已处孕期，故公司系违法解除，要求恢复劳动关系。
公司则回复称，解除前并不知晓顾女士怀孕，其所在岗位也已由其他员工顶替，故系合法解除，不存在继续履行劳动合同的条件。经多次交涉无果后，顾女士起诉至法院，要求恢复劳动关系。
法院经审理认为，解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工严重违反规章制度，并以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。首先，公司制度以规定上下班时间为基准，界定迟到早退，但员工手册未列明上下班时间，故公司就员工迟到早退是否构成严重违纪的适用规定并不明确，且公司将日工时不满8小时视为早退，这一制度缺乏依据亦不合理。其次，2022年4月公司发送的劳动合同解除通知中，所称违纪行为均发生在2021年。按常理用人单位按月发放工资并应按月审查员工的出勤情况，但此前公司却从未向顾女士提及早退事宜，亦未要求整改或进行处罚。最后，纵观考勤记录，所列出勤不满8小时的天数中工时合计均非常接近8小时，且只占少数，日平均工时已超8小时，顾女士并无早退的主观故意。
综上，法院认为，公司以2021年数日工时不满8小时作早退论，缺乏依据亦不合理，顾女士的行为并未达到解除劳动合同的严重程度，从保护“三期”女职工的角度出发，判决双方恢复劳动关系。
该案宣判后，公司不服判决提起上诉，二审期间与顾女士达成和解并撤回上诉，目前案件判决已生效。
【法官说法】
“解雇涉及劳动者劳动权之核心，与平衡保护用人单位自主经营权、劳动者基本劳动权息息相关，关涉司法服务保障稳定就业。”杨浦区法院民事审判庭法官龚平介绍说，本案涉及“三期”女职工劳动权益保护问题，对此我国法律亦有规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位一般不得解除劳动关系，但女职工严重违反用人单位规章制度的不在此限。法院应以更加审慎、严格的态度审查用人单位解除劳动合同的合法性，公司规章制度的效力及执行合理性均系考量范畴，不宜机械，以期作出符合社会主义核心价值观的结论。
龚平认为，本案审理中，争议焦点为用人单位的解除行为是否违法，如系违法解除劳动关系是否可以恢复。虽然员工手册对早退属于严重违纪行为有所界定，但其对早退的定义并不明晰，考虑用人单位制度合理性及实际执行情况，再结合女职工所有考勤记录、劳动合同的履行情况，认定女职工的行为并未达到要解除劳动合同的严重程度。再者，用人单位按月发放工资，按常理应每月审核员工考勤，但此前却从未向劳动者提出异议，亦未要求整改或是进行处罚，有借故解除之嫌。鉴于此，综合企业规章制度合理性与劳动者违纪行为作效力与程度审查，用人单位的解除行为不符合法律规定，为更好地保障孕期女职工合法权益，法院最终支持了女职工要求恢复劳动关系的诉请。
【专家点评】
上海政法学院司法研究所教授、社会法研究中心主任王倩指出，人民法院必须坚持依法保护和促进发展并重，合理平衡劳企双方利益，有效保障稳定就业。用人单位过错解雇立即生效且无须支付经济补偿金，对于劳动者而言是最为严厉的惩罚，所以实践中对于适用劳动合同法第三十九条“严重违反用人单位的规章制度的”解除劳动合同的情况，法院往往会综合考量多方面因素，如规章制度的规定本身是否合法、合理，劳动者违纪行为是否达到“严重违反”程度，用人单位是否事先提醒或警告过劳动者。
王倩称，本案中劳动者处于孕期，由于“三期”女职工受到特殊解雇保护，不适用无过错解雇，所以可能出现用人单位故意“找茬”的情形。女性生育保障需要在个案中得到落实，人民法院有必要充分发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，促进就业和生育的平衡。
本报记者张晨整理
(法治日报)
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